腾讯:互联网公司流行人人做伯乐

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互联网公司具备人才密集型的特征,因为对于互联网公司而言,同样的商机,比拼的就是速度,如何快速将一个理念实现,快速将服务推广,快速更新服务,都是一个快字,这些都是靠人去实现,归根结底比拼的就是人才,所以互联网公司通常都是“轻资产重人才”。那么如何能够稳定、快速地获取行业中最“优秀”的人才呢?校园招聘的应届毕业生缺乏相关经验和技能,培训还尚需时日,社招往往是大海捞针,资源多但需层层筛选,因此内部人才推荐成为很多互联网公司的重要招聘渠道。

 

“正所谓‘物以类聚’,我们相信优秀人才一定能够聚拢另外一些优秀人才,形成所谓的”圈子“,因此通过‘牛人’去寻找‘牛人’是最有效率的。”腾讯公司人力资源部门的内部人才推荐渠道负责人Raymond表示,目前内部推荐已经成为腾讯公司最重要的人才来源渠道之一。从实际的人才引进情况来看,内部推荐简历的录用率远高于其他的人才引进渠道。

公司政策与流程

据悉,腾讯公司2012年招聘约4100多人,其中内部推荐就将近占了一半比例,其他渠道例如校园招聘占25-36%,猎头招聘占5%-10%(不包含派遣员工) 。腾讯公司对内部人才推荐整体的政策导向是鼓励与支持的,并且有明确的政策鼓励员工参与人才推荐活动。人力资源部门会通过电子海报邮件推送、雇员入职欢迎邮件介绍、伯乐访谈等形式让雇员了解公司的相关政策和流程。

 

腾讯为员工提供的推荐奖励计划是丰富多样的,首先是设立了“伯乐奖”,根据被荐人的入职级别,推荐人将获得2000-20000元不等的伯乐奖金。除了奖金,公司还设置了超级伯乐奖,每推荐成功一个人可获得相应积分,每半年积分累计到达15分则可额外的奖金。除此之外,雇员半年内成功推荐一定级别的候选人入职即可获得“独具慧眼伯乐奖”,并在每年的颁奖盛典中由公司高管授予荣誉奖励。

 

内部推荐的管理现状

丰厚的奖励能激发员工推荐的积极性,但同时也衍生了另外一个问题:庞大的推荐数据如何进行有效管理?据负责人介绍,腾讯公司自己开发了一套内部推荐的OA平台,可发布招聘需求,员工可直接上传简历,系统不仅可直接将候选人的跟进状态反馈给雇员,提高推荐的转换率,还能够自动统计出有效数据,以供人力资源部进行招聘渠道贡献率以及渠道运营指标的分析。这也是互联网公司的优势,如果没有内部强大的技术团队支持,是很难达到完善的数据管理。

 

但尽管技术开发有实力,若缺乏足够规划和管理,也会影响雇员的推荐体验。这是很多大公司都会遇到的问题。员工推荐的人选无法得到快速的响应,很多都死在了内部推荐的流程环节,比如简历没被处理2周就要自动退库,有些职位推荐简历的相应不够敏捷,不少部门会出现“挂岗“的现象,把不急招的职位放在内部推荐频道上收取简历,导致一些员工内推后超过2个星期都没有得到回复,从而影响到推荐者的积极性和满意度。Raymond认为:“整体而言,腾讯连续三年的内部推荐都保持了非常好的效果,但我们也需要进一步关注雇员的推荐体验,并每年都进行一些优化,提高满意度。”

 

内部推荐的创新和展望

社会化媒体令招聘业务发生革命性的变化,尼尔森调研显示,社会化媒体的应用没有呈现出减速的迹象,其中移动网络使用率上升82%,这种持续增长的最终受益人无疑将是智能手机和移动APP。作为一间以创新为主的互联网公司,腾讯的招聘业务也紧紧跟随着互联网发展的脚步。随着社会化媒体的兴起和发展,如何更加有效、快捷地挖掘员工身边的人脉,腾讯是否会将社会化媒体融入内部推荐,增加与推荐人的交互与互动?Raymond表示“公司今年已经在大力利用微博等社交网络平台进行招聘宣传,根据内部推荐系统上的数据统计,将近40%左右的雇员有过推荐行为,未来我们希望能进一步强调主动伯乐的政策,并通过一些新的途径和方式提高伯乐文化的氛围和激励,提升员工的参与率。当然腾讯的企业文化是非常OPEN的,不排除会使用一些新的互联网工具进行传播。”

 

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