宝洁:雇主价值主张EVP发展路线图

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宝洁公司全球雇员近10万,在全球80多个国家设有工厂及分公司,所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。其中在大中华区主推的23个品牌,每个品牌价值都在10亿美元以上,这是让宝洁 (中国) 员工十分自豪的。作为一个成熟的、最大的快速消费品公司,如何在大中华区建立雇主品牌,使校园招聘活动能去的最好的效果。宝洁亚太区招聘与培训总监黄斯斌(Ben Huang)在2012SMCRC论坛上分享了他在宝洁9年的宝贵经验。

 

最早进入校园的雇主品牌

宝洁从2009年开始,就已经把所有的招聘沟通渠道、信息传递方式通向网络化、社交化。很多人听到宝洁可能会想起它的产品,第二可能会想起招聘。而宝洁是以内部提升为主的公司,校园招聘对宝洁而言十分重要,“从1990年开始,进入校园进行招聘(主要形式是宣讲会),从2001-08年,开始通过和业务单位的人一起合作设计不同方式来进行校园招聘,宝洁很多负责招聘或跟学生沟通的员工,并不属于人力资源部门,而是业务部门的同事。”黄斯斌说,因为人力资源部和用人的业务部门合作成立招聘小组,去校园进行宣传和沟通会更有说服力。应届毕业生能够看到这些真正在宝洁就职的员工的状态。事实上,真正选择候选人的也是业务单位,而HR只是“帮助”的角色。

 

 

在2001年,宝洁在中国设立了实习生项目,2008-2011年之间,在整个中国区这是第一家和学校合作举办俱乐部(P&G精英的俱乐部)的公司。宝洁在不断思考不断改变,寻找一个最好的沟通方式来帮助候选人了解宝洁。“2011年,我们开始把所有沟通渠道整合,利用人人网,微博,SNS社区,校园BBS,把企业重要的信息传达出去。这是我们整个宝洁公司在过去20年,在校园招聘转变的旅程。”黄斯斌强调,然而社交网络只是传递的一种方式,在整个过程中,如何实现雇主品牌,究竟要传递怎样的信息,是每家公司需要重点关注的。

 

雇主品牌绝不只是HR的事情

很重要的一个理念:雇主品牌一定是整个公司的事情,绝不只是HR的事情。“如果公司的雇主品牌是一个HR在做,我能很肯定的说,当你要推广的时候,肯定会遇到很多阻力。因为你要做的一个雇主品牌,不是你们整个公司认同的雇主品牌。”黄斯斌说。如何让公司员工有这个思维的转向:招聘的工作不仅仅是HR的工作。尤其当越来越多公司决定做校园招聘的时候,并不是那么简单的说决定招半成品或者原材料。这意味着公司做出决定:要培养这群新员工。而这是需要一个团队,包括业务部门,直线经理与HR一起合作。需要和领导层、市场部,对外关系部,销售部的主要领导沟通:这就是公司最直接的形象!

 

不少HR遇到两个大问题。第一,如何让业务部门的同事支持HR的招聘工作。因为HR做招聘很多时候提供的员工体验和信息,并不具说服力。同时如果只由HR负责招聘,也会造成业务部门的不满;第二,如何确定正确的沟通计划,然后把信息成功传递出去。宝洁通过在内部实行文化、期望、奖励三要素让各部门员工积极配合招聘。对于宝洁的业务经理而言,培养下一代非常重要。因为在宝洁的企业文化中,所有领导都是从内部慢慢培养起来,每一个员工都会将培养新人视为理所当然的。

 

如何设计雇主品牌

雇主品牌这个概念是从2003年开始进入中国。到底如何做一个雇主品牌?“首先,HR部门要去了解作为一个雇主,我们希望别人是怎么看我们的。当我听到这个名字,无论规模大小,第一反应就是这个公司怎么样。我在这个公司得到什么。其实这个是EVP创造的一个过程。但是前提就是他们所有人都能明白。如何做到清楚明白?”黄斯斌认为首先领导层和HR需要去定义:公司需要哪类人,他们的共性是什么。公司站在雇员面前,希望有个怎样的形象。其次是进行EVP(Employee value position员工价值主张)的设计,雇员在公司都会怎样的体验。最后才要考虑通过怎样的方式传递出去。每一个环节都需要公司的整体参与配合。

 

 

雇主品牌应该得出三大产物:Who,what,how。

Who,到底公司想吸引怎样的人,怎样的人适合公司?他们在哪里?他们是怎样的性格?宝洁在校园招聘中也遇到越来越大的挑战,因为外企、消费品行业已经不是当代90后受欢迎的选择。可能民营企业,公务员,IT行业。对于90而言会有更多的更好的选择。宝洁对2011的入职应届毕业生做过调研,为什么选择宝洁,你的职业梦想是怎样的,一个雇主最主要的几样元素是什么,得出以下几点:

 

第一,获得领导力

第二,生活与工作的平衡。

第三,得到别人的尊重。得到尊重意思就是:向往自由,希望有决定权等。

 

在沟通中,宝洁会去了解公司是否拥有实现他们梦想的要素,若将没有的内容夸大宣传,会导致新员工入职后产生落差或不适应。除此之外,宝洁在进行校园招聘时,也会分析90后的行为特征,例如对电子媒体非常有触觉,喜欢创新,分享,互动。同时,他们很依赖网络,离不开电脑或智能手机。这对后续的传播渠道有决定性的作用。

 

What,其实就是EVP(员工价值主张或雇主价值主张)。雇员能得到什么让他觉得自己在这家公司工作是幸福的,“宝洁是一个全球化标准化的公司。我们会给所有员工:良好的上下级关系;良好的工作环境;有挑战性的工作(继续有成长与学习的机会);有竞争性的薪酬福利,生活与工作的平衡;长期的职业发展。”黄斯斌认为这六方面是宝洁能够给予员工的核心价值,同时也认为这是适合在宝洁公司发展的候选人所需要的几个方面。但这并不仅仅用于招聘,这成为了宝洁HR部门的主要行动计划。每一个工作项目都是围绕着这六个内容延伸展开。毕竟公司除了吸收新血液之外,也需要保留优秀的人才。

 

“在招聘流程中,我希望所有学生、员工都知道,宝洁公司会提供早期责任制。每个人拥有至少18个月的新员工发展计划,我们也有很多弹性的福利去支持生活与工作的调整。这是我们通过各部门的沟通协商后觉得这些是能够更好的吸引员工或学生的方向和信息。”黄斯斌举例说,在宝洁,从候选人接受offer,成为新员工后,会有六个月的预新员工培训计划。帮助新员工提升能力。新员工进公司跟上级几乎每个星期会有一次不低于1小时的沟通。进行工作进展回顾。这样就能保证新员工进入公司得到直接上司的关注和指引。同时宝洁提供的是弹性工作制,选择7点半到10点任意时间点来上班,只要工作时间满9个小时(包括1小时的吃饭时间)就能下班。每个星期可选择一天在家里工作。因为公司发现员工所谓的“工作与生活平衡”,就是“弹性的工作时间”,是自己把握自己的时间,把握自己的生活。

 

How,如何把内容成功、准确地传递出去。2012年校园招聘除了有很多传统的沟通渠道(宣讲会、媒体访问、海报、招聘网站等等),也新兴了不少的新媒体资源(社交网络、移动媒体等等)。黄斯斌认为尽管宝洁公司有170年历史,但在中国只有20年历史,因此宝洁依旧充满着青春的色彩,还是一个很适合年轻人发展的公司。

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