高管招聘的三个匹配原则

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招聘决策是企业领导者面临的最棘手的挑战之一。企业领导力委员会(Corporate Leadership Council)调查发现,大企业新聘的高管中,有一半在三年内辞职或被解聘。看起来,在高管招聘这件事上,企业领导者仍有工作要做。

那么,企业领导者怎样才能改善这种局面呢?领导者在面试应聘者的时候,要考虑的核心问题不应该是他们的能力或专业资历。领导者必须提出一些问题,深入认识应聘者的本质。

三个匹配

招聘高管是一件复杂的工作。那些应聘者往往雄心勃勃、能言善辩、见多识广。他们自己也曾主持过大量的面试,因此很清楚面试官想听些什么。此外,他们还擅于演绎一些令人信服的故事。

因此,企业领导者在面试应聘者的时候,不需要去评估他们的能力或专业资历——这些工作在招聘流程初期就应该完成了——而应该透过表面考察应聘者与企业的实际匹配程度。这项工作可以从三个方面着手:

与岗位匹配

当然,入围的应聘者必须符合所聘岗位的技术要求。但是,这只是“入场费”而已。领导者必须在面试中更深入地了解应聘者阅历的广度和深度——不只是他们在面试中的表现,还有他们以往所取得的实际成绩。

一个关键考虑因素是,应聘者是否在某个既有业务系统中工作过,改进过某个业务系统,或创建过一个全新的业务系统。领导者应该问自己:应聘者是富有创业精神,还是更擅于改进已有的东西。此外,他们还应该清楚,自己要招聘的是能改进现有系统的人,还是能打破现有系统的人。

领导者向应聘者提出的另一个有用问题是:“是什么让你对这份工作很期待?”从这种开放式问题,你可以看出应聘者对这份工作的认识,以及这种认识是否与这份工作的预期发展相一致。其他评估问题还包括:他们领导过多少人,下属的多样化程度如何;他们如何管理资源和时间期限;面对这些期限和其他压力,他们取得了怎样的结果。

与领导匹配

虽然领导者很清楚,应该聘用与自己不同、能够与自己特质形成互补的人,但他们一般会要求所有聘用者具备两三种核心特质,如应变能力和智慧,或创造力和出色的判断力。

如果领导者能够清楚阐明并识别这些特质,就能在面试过程中发现这些特质的蛛丝马迹。除了领导者特别看重的这些特质,其他有些特质则可能让他们反感,如不真诚、背信弃义等,他们可能会因此立即中断面试。

通常来说,我们无法正面来考察这些特质——无论是好的还是不良的,因为直截了当的提问往往预示了希望得到的回答。因此,领导者最好提出一些间接问题,引导应聘者自发地做出一些能说明问题的回答。这类问题可以很具体,比如“你在读什么书,为什么?”也可以很抽象,比如,在线零售商Zappos.com的CEO谢家华(Tony Hsieh)喜欢的那种问题:“你最喜欢的超级英雄是谁,为什么?”

与团队匹配

在有些情况下,团队匹配至关重要,因此,领导者需要考察应聘者的“合作商”(collaborative quotient)——在需要的时候,个人利益能否服从于共同事业。领导者应该留意应聘者在交谈过程中使用“我”和“我的”的次数,以及让他们谈谈与其他人密切合作过的项目时,他们列举实例的自如程度。此外,领导者还可以利用自己的外部网络调查应聘者到底喜欢什么工作,为什么。

另外,领导者还应该考虑应聘者与组织及其价值观的匹配程度。领导者可以从两个角度来提问题:一个是负面角度,比如,问应聘者最讨厌什么样的公司,最嫌恶什么样的人。另一个是正面角度,比如,问应聘者为什么选择本公司。领导者可以从这类问题看出应聘者的价值观、他们对企业文化的认识,以及面试准备情况。

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