互联网时代的人才管理

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现如今,人们生活在互联网时代,生活的方方面面都已经接入网络,并无时无刻不在产生着大量数据,人们交流、学习、工作甚至思考的方式都正被逐渐颠覆。智能手机和移动终端的普及,以及企业信息更快速的开放和双向互动,更加加速了移动互联网的应用。

 新生代移动互联网用户成为了“拇指一代”、“低头一族”,这也更加体现了智能手机、平板电脑等智能设备对生活的渗透,微博、微信已经不仅限于个人社交媒体的范畴,以自媒体、“微信服务号/订阅号”、微博机构帐号等为代表逐步将企业社交媒体纳入社交应用,同时我们也看到电子商务、互联网金融等领域更深入影响人们的生活。

 

IT技术尤其是移动互联网技术加剧颠覆了企业运作模式和日常生活方式,承载经济发展和创新重任的企业面临的外部环境则更为复杂。

移动互联网改变的是信息的“去中介化”,在打破了信息不对称的传统壁垒之后,人们获取信息的渠道更加广阔、迅捷、有效,信息不再是稀缺资源。同时,中国劳动力市场85后/90后逐渐成为劳动力的中坚力量,随着劳动力成本日益激增,互联网带来的信息爆炸也使得人才在就业市场中的选择自主权越来越大,因此,如何有效吸引人才、培养人才并降低人才流失率是当今企业HR普遍关心的问题。

 

传统以企业视角进行“管理”的思维受到了巨大的冲击,“分享”、“以我为中心”、更加活跃、打破常规的新生代,辅以互联网的快速传播、知识爆炸、社交和信息互动等行为方式,促使企业人才管理者需要以“服务”的心态和更加开放积极的态度,拥抱互联网对人才管理的变革冲击。因此,在互联网时代,企业的人才管理战略应该全面涵盖创新人才招募体系、人才培训与发展、人才激励与评价、员工忠诚度培养,辅以互联网社交媒体、大数据分析,更充分的互动以及对人才的深入洞察分析,从而实现以HR团队助力企业业务发展的最终目的。

 

新时代的社交招聘

 

互联网时代,人人都是自媒体。

 互联网思维的特点之一就是对信息中介的最大限度挤压,人们获取信息的渠道更加广泛,速度更加快捷,效率更加高效。传统的信息传播是单项的,是一对一的,而如今有了互联网和社交媒体,传播是多向的、互动的,是基于熟人网络的病毒式传播,速度更快,精准性更高。在这样的趋势下,作为自媒体的每个互联网人,均代表的是个人形象和企业雇主品牌,人才招聘将变得更扁平和透明,而企业如何有效运用社交媒体,拓展自身的有效招募渠道,精确识别、筛选、匹配优秀人才,简化招聘流程,强化入职管理与员工关怀,进而提升招聘的质量和精准度就成为重中之重。

 

不仅如此,在互联网时代,企业的雇主品牌对招聘的影响也越来越重要。社交媒体使得世界上不再有秘密,任何员工都可以在网络上对自己的雇主发表评论,进而对他人加入该公司的意愿产生一定程度的影响。对于企业来说,如何从社交媒体的海量数据中把握关键信息也十分重要。

 

灵活且互动的人才管理

苹果产品能够迅速俘获用户,微信能够迅速占领市场,小米能够透过互联网市场迅速壮大,一方面是由于灵活易用的产品,一方面是则是因为参与和互动式的体验。互联网时代,人们需要更多参与和互动的体验,人才管理也是如此。从员工角度讲,从招聘、培训、薪酬、继任计划甚至退休管理,他们都希望得到更有效的参与,以及互动性更强、更直观灵活的体验。从企业角度讲,全球化、庞大的员工队伍、管理层更迭、成本控制等等因素都有可能给业务带来巨大影响,如何平稳应对各类挑战,保障稳定且有生产力的人才队伍,是HR面临的挑战。

 现如今HR正逐渐转变成真正为塑造企业战略的角色。利用有效、直观的HR工具,企业的HR人员能够参与到业务决策当中,为一线管理者提供决策支持。未来的企业人员结构将越来越趋向扁平化,因为信息需要高效的被产生和传播,HR人员将在这种新型的人员结构和管理结构中发挥不可或缺的作用。

 

“自由发挥”与团队协作

 互联网释放了人们的个性,也放大了“自由发挥”的想象空间。面对信息的广泛互动,企业管理者尤其是人才管理者,已不能通过传统的“居高临下”式管理来对员工进行“束缚”教育和管理,而更应该创新思维,引导员工的“自由”、“张扬”个性到有效渠道,进而激发员工的创造力和活力,实现个性“自由发挥”与团队协作的有机融合。因此,参与式的绩效管理、分享式的学习、内部社交平台和完备的继任计划成为互联网时代人才管理创新的制高点。

 参与式绩效管理帮助员工参与到绩效管理的各个环节,包括目标设定、目标分享与目标的跟踪管理、绩效的反馈与“点赞”,给员工提供互联网购物式的体验和互动平台,更好的参与到绩效管理。

 

分享式学习利用大数据平台做好课前问题的准备、利用社交平台充分发挥学习中的参与和互动、利用数据跟踪机制强化学习后的跟踪与反馈,通过分享和互动,一方面激励员工更好的参与,一方面丰富课程内容和强化实操性。

 移动应用与内部社交平台实现人才管理的随时、随地互动和沟通,打破了时间的限制和空间的制约,智能手机的良好用户体验,更能够激发活力和创造力。

 

互联网改变了人们获取知识和信息的方式,员工不再单纯依赖企业人才管理者帮助制定职业生涯规划,因此企业人才管理者需要制定完备的继任计划以应对人才短缺。

 

利用大数据获得洞察分析

互联网不仅仅改变了数据获取的渠道和便利性,更强化了数据的巨大数量和分析能力。有效利用各类数据能够为企业人才管理提供有价值的洞察力。以往,企业获得的人才管理建议来自有限样本,而如今的大数据分析能够突破样本局限,不仅仅分析背后的因果关系,更能够分析未来的发展趋势。以离职倾向为例,甲骨文公司与普华永道合作调研过超过1000家企业的近200万员工,总结提炼出一套相关分析模型,能够通过该模型设置影响因素,进而透过大数据分析出不同岗位、不同行业相关人员的离职倾向。例如企业中高层人员的离职的主要原因并非与企业战略相关,而是各种各样非宏观因素,如领导层更迭、业务压力、内部流程等等,这些洞察有效帮助HR维持企业员工的忠诚度,增加员工粘性。

 [文章来源:人才管理SaaS研究,作者:张月强]

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