认真得来聊一聊HR工作的市场状况和HR工作的自我发展

作为公司的辅助支持部门,HR一直被认为是入行要求不高、职业路径清晰、且相对稳定的工作部门,在智联招聘针对2014年春季在线招聘数据库的分析中,人力资源是竞争最激烈的五大行业之一。

 

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但让我们现实一点来看,就目前情况而言,HR的工作还有很多发展空间,因为许多公司还未意识到人力资源管理的重要性。

中国人力资源网发布的一项调查显示,在接受调查的1068名HR中,47.7%的人认为企业对HR的重视程度一般,他们把自己定位为企业的“救火队员”。

 这当然和公司的发展阶段有关,当一个公司处于发展初期时,HR的工作更倾向于执行,而企业成熟后,对于人力资源管理也会有更深的需求。

 

HR这个职位未来的发展方向是基本职能的细分,在招聘、绩效考核、培训和薪酬福利部门,都可以产生专家。专业化的分工可以使人力资源团队的效率更高,也会让HR们的职业素养更高,且更有竞争力。

 

这种专业化的倾向对于HR们来说是一个好消息,这意味着他们将有更多的发展空间,以及他们的专业性将得到更大的用武之地。而未来的发展趋势是,HR们有了更多的职业选择——除了待在HR部门,他们还有可能辐射到其他业务部门。

如果你正在考虑进入这个行业,或是你已经是HR却对自己的职业发展感到迷茫,那么你需要一些专业性意见。

 

A 入行难不难?

对于专业性要求并不高

对于HR这个行业来说,后期的经验积累比专业对口来得更重要且有价值。

获得一个人力资源专业的学位对具体工作的意义并不大,反而是一些相关专业,比如心理学、社会学、传播学或者是商科背景毕业的学生更有竞争优势,“从事HR工作,最重要的是Understand People以及Understand People’s Behavior。”从这个角度上来说,心理学中对人的行为的研究,传播学中关于沟通与说服的技巧都对HR的工作有帮助,而商科背景的人能更好地理解整个团队的需求。

人力资源的技术起点较低,对于有工作经验的人而言,任何行政、市场或销售背景的人都可以应聘HR的工作。之前就从事过人力资源咨询公司工作的人则更有竞争力。曾有一个客户在一家薪酬福利咨询机构工作了4年,从分析员做到顾问直至高级顾问,之后跳槽到一家世界500强企业担任薪酬福利经理。“这种职业选择为她节省了2至3年的时间。”

人才需求量少,竞争激烈

虽然企业对求职者的专业性要求不高,但要进入HR领域工作并不算容易,因为整个行业的职位需求量偏低。“一般企业里销售和人力资源的职员比例是8:1。”另外,许多中小企业不重视人力资源管理,对相关的专业人员的整体需求都比较小。对于没有经验的毕业生来说,如果想进人力资源领域工作,除了一般校招之外,从实习生做起也是可以的,“人力资源是一个临时用人比较多的岗位,企业会招大量实习生,之后的培养也会从这些实习生里选拔。”

 B 人力资源工作的分类方向及要求

人力资源部门一般分为招聘、绩效考核、培训和薪酬福利四个区块,每个区块对于人才的要求都不太相同,所以要找到最适合自己的发展方向。而一些大公司还引进了新的功能分块,它们也意味着新的前景。

招聘部门

偏重要求:有良好的沟通、策划、组织能力,且需要一定经验

招聘部门的主要工作分为两部分:一部分面向毕业生,HR部门往往会组建一个校园关系团队,与学校一起组织项目、管理实习生等,“因为要和学校打交道、组织活动,这就要求负责招聘的人有很好的沟通力和策划力,他们同时也是企业的宣传人员。”

而它的另一部分工作则类似于“企业内部猎头”,负责高端人才的招聘以及为企业外部项目招聘人才。比如一个公司要在二线城市开设房地产项目,那么HR们就要在当地铺设渠道招贤纳士。卓东樱举例说:“如果是有经验的HRD,可能能从当地挖到合适的人,成本只需20万元,而没有经验的HRD选择从外地招聘,个人成本可能会达到50万元,这会给整个项目造成压力。”

绩效考核部门

偏重要求:有耐心,有不错的团队协作能力,最好有经验

绩效考核部门的主要工作是制定一系列KPI,量化员工的工作表现。不同于业绩表现清晰的销售部门,其他财务、行政等岗位的绩效考核需要更丰富的量化标准。“对考核部门的员工来说,这份工作是非常基础化的,工作内容比较单一,你必须很有耐心,能够承受挫折,以及有很好的团队合作精神。”

该部门的另一个作用是开展员工保留计划和发现核心人才。在企业内部,掌握核心技术或者是拥有核心客户的员工是“关键人才”,“我们有一种说法是差别对待员工,不惜一切代价留住核心人才,”“那么为核心人才提供合适的薪酬和福利,将其稳定在公司工作就很重要。公司内部一般会有一整套的薪酬期权+业务培训的保留计划,这需要绩效考核部门来制定。”另外,公司一般要求每个核心岗位都有一个“B角”,保证在员工升职或离职之后,有合适的人可以接替,这在企业内部被称为“继任者计划”或者是“新经理计划”,这也是绩效考核部门的工作之一。

培训部门

偏重要求:有良好的沟通能力和组织策划能力,善于计划、执行及汇报

培训部门的工作都围绕着培训产生:掌握公司培训需求、制订培训计划、执行计划、评估培训人与被培训人,并进行汇报。从执行层面而言,需要考虑很多细节:是开课还是将受训人员送去轮岗?上课时间、地点、受训人和培训人如何选择?是购买课程还是从公司内部挑选培训者?课程形式是团体上课还是辅导或者是线上课程等等。

“培训部门比较像是一个活动部门,员工需要有计划地开展培训项目,这需要很强的组织策划能力和执行力,项目完成后,对受训人和培训者的评估也同时体现了人力资源管理的技巧,因此这是一个综合性要求比较高的岗位。”

薪酬福利部门

偏重要求:善于沟通,有洞察力,以及对数字的敏感

有一种说法是,“你和同行业同职位的人挣的钱差别不大,而你和你的第一级老板挣的钱差别就很大。”这样比喻薪酬福利部门的工作要求,它意味着HR们既要了解整个市场的薪酬状况以及公司的运营状况,也要在达成业绩目标的情况下差别对待员工。比如公司所在的行业普遍涨薪10%至20%,那么并不是公司内部的所有岗位都按这个标准进行加薪,“一方面要做到顶端员工的薪酬福利要有竞争力,另一方面又要对底层员工进行补差,HR们需要在薪酬总额不变的情况下,灵活地运用期权、轮岗等机会,激励员工的工作。这对HR的要求非常高,不仅需要他们对数字本身很敏感,还要对整个市场有洞察力,也要有非常好的与人打交道的能力。”

就日常工作来说,薪酬福利部门要为每个员工设立一个绩效目标,这个目标要有一定的挑战性,又有足够的激励作用。在员工为了这个绩效目标去努力的时候,同时照顾到过程的合理性:“对待没有完成任务的员工,不能只在年终考核的时候宣布他的失败,而是要在一年的过程中根据绩效不停地和他沟通,用相应的薪酬机制激励他,并随时Review。”“这也是一个相对复杂的工作。”

因为工作难度较高,所以从晋升的速度上来说,薪酬福利部门的人员也是最有优势的。

四个新的方向

除了传统的四大部门之外,大公司的人力资源部门还引进了一些新的功能区块:信息处理(e-HR)、员工辅助(EAP)、员工关系和企业文化。

信息处理是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个模组,运用资讯技术执行人力资源管理工作,将人力资源管理工作电脑化、网络化,从而提升人力资源管理绩效。

员工辅助计划是企业为员工提供的一种系统的、长期的援助与福利项目。一般来说,EAP的员工会从外部寻找专业机构,通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,从而提高绩效及改善组织气氛和管理。

员工关系区块的职能是专门处理公司与员工关系,除了员工日常行为指导之外,在企业与员工之间发生问题或者纠纷的时候,员工关系部门将负责提供申诉渠道,并处理相关的仲裁和诉讼问题。

和企业内宣部门不同,HR部门的企业文化区块主要关注企业文化和员工管理方式的结合,“一个企业要如何引导90后员工?企业制定的行为规范如何体现公司特色?这些都是企业文化的职责所在。”

C 人力资源的未来趋势

HR的工作随着企业的发展阶段不同,也扮演着不同的角色。尤其当企业进入稳定期后,HR更容易成为企业决策层的合作伙伴。

如今欧洲和美国的一些大型企业已经开始使用三级分层体制,每个分层下都包含了人力资源原有的功能区,并采取不同的方式为企业服务。这对于企业内部的HR们来说,是一个新的晋升空间。

业务伙伴(HRBP)

人力资源部门的工作非常依赖与其他部门的协调和合作,产生的效果往往有一定的滞后效应。业务伙伴则是一种新的解决方案,通过将人力资源管理者派驻到各个业务部门或事业部,来协助该部门的高层或经理进行员工发展、人才发掘、能力培养。狄巧介绍,作为业务伙伴,最重要的是对具体业务的熟悉,“如果是研发部门的HRBP,就要对研发部门非常熟悉,从真实的业务角度了解它们的人才需求和在职员工的诉求。”

共享中心

它的工作方式是将集团各业务单元所有与HR相关的工作都集中起来,该中心为所有的业务部提供人力资源服务。“共享中心相当于人力资源管理的一个研究机构,许多实际工作中积累的HR工作的方式都会被落实到制度层面,形成具体可执行的规则。”“这是一个提供方法和工具的部门。”

作业中心

作业中心是人力资源部门最有战略价值的部分,在平时的公司管理中,作业中心会为公司梳理整个季度或年度的招人总数、制定薪酬范围、确定合适的企业文化,并为企业整体的扩张与否提供人力资源领域的建议。认为,“作业中心是一个人力资源部门内的核心,它和其他部门一起为公司提供一些专业建议,类似一个人力领域的小型咨询公司。”

来源:第一财经周刊

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