杰出招聘领袖的十大特征

作者:基摩村&玄德招聘创始人 村长(TZ)

 

 招聘领导者应该具备哪些素质?有远见、规划能力还是完成招聘任务? 应该是更加具体还是抽象的能力?

 尽管许多负责人很有个性,但领导力不是与生俱来的。成长欲望和有序而持续的自我练习能够让这方面能力不断提升。

 我和许多企业招聘专家(包括许多从事招聘兄弟姐妹)打交道,以下是多年以来从他们身上学到的和观察到的。

 特征一、你不再是一个招聘者

 领导者不是技术专家,也不应该是全能选手。好的领导者更应该关注与制定目标,获得资源和组织团队来最好的交付。

 许多招聘负责人花了太多时间做他们以前熟悉的工作,而不是练习提高自己的领导力能力。

 特征二、注重提高生产力

 所有的商业活动都是如何减少浪费,加快交付速度,降低劳动成本和建立自动化流程。我国制造业在这个方面显得额外突出,生产效率在不断提高。人力资源部门改变稍慢,但也在不断向这个方向发展。

 成功的领导者找到好的方法或外部帮助,用更少的人力完成更多的工作,并且让流程更加优化。

 具体的动作包括:推行无纸化、减少业务环节、减少会议、减少管理层级或采用更多技术招聘手段。

 特征三、专注于流程简化

 招聘部门的运转应该向一台苹果iPhone一样,业务部门也能够很方便理解和参与整个流程。

 简洁方便不等于偷懒或功能缺失。它意味着功能设计应考虑根据需要合理配置,不太多也不太少。一个iPhone的设计外形很干净,几乎没有多余的外部按键,内部的UI设计清晰易懂,不需要任何说明书帮助。表面的简洁设计其实蕴含着底部认真的设计和规划。

 招聘领导者的工作是让搜寻、过滤和面试平滑地进行,并且流程高效地运转。业务部门只需看到更多的产出(合格的候选人),而不是被招聘流程困扰。

 有效的领导者会不断思考如何减少招聘流程中的低效环节,并积极地寻找替代方案把流程便得更快、更好和更便宜。

 特征四、学会放权

 管头管脚是招聘负责人常犯的一个错误。优秀领导者应该负责定调,招聘优秀人才,提供发展和辅导的机制,然后让下属无障碍地去完成他们的目标。如果一个招聘者需要无间断的监督,她应该被替换掉。如果负责人能建立好的制度,招能干的人,那么他余下的工作就是创造良好的工作环境,让下属们展现才华。

 如果招聘负责人需要每天或经常性的听取下属的汇报来确保工作进展顺利,那么他还是一个微观管理者。可能忙忙碌碌,但他的工作却不在最佳状态。

 特征五、支持团队而不是个人

 团队协作往往能够比单干带来更大的产出,别把招聘队伍细分成一个个孤岛。如果有行业细分,尽量考虑创建一个跨领域的招聘小组,定期邀请业务部门的经理和领导参与。

 如果把自己的工作看成是提供最优秀的人才,而不是仅仅填补公司的许多坑,那么招聘者和业务经理应该花更多时间在一起讨论和设计更好的招聘方案。

 特征六、接受局限

 没有人可以掌握一切。在从事招聘工作的那么多年内,我还没有看到过一个人能够拥有所有的知识、资源或时间来做他想做的所有工作。可能以后也不会遇上。

 与其抱怨,不如开动脑筋思考。当没有足够的内部资源,也许可以考虑多使用些外部帮助,学习一下新的方法来交付你的工作。这通常意味需要非常规思维或和团队一起进行头脑风暴来寻找答案。一些外部的圈子,例如招聘兄弟会,也是一个非常不错的信息和帮助渠道。

 特征七、建立良好关系网络

 关系是商业社会成功基础之一,任何组织都离不开关系的维护和推动。花足够多的时间和业务部门的负责人谈话,了解他们的需求和问题会帮助招聘负责人明确工作重心,调整任务的先后次序,这些都将帮助提升招聘在公司内的重要性。

 好的关系能够让沟通变得更加顺畅,消除误解。优秀的招聘领袖几乎要花一半的时间进行内部关系的管理,提供人才相关的分析和数据,让企业部门立即好的招聘结果对他们的影响!

 

特征八、不断学习

 在一个信息爆炸的时代,不断学习对任何职业人士都非常重要。招聘领袖需要养成习惯,跳出传统招聘思维,积极地去了解新的市场变化,掌握新的招聘渠道和工具。

 学习的途径和方法也变得更加多样,来自课堂、课本、行业最佳实践分享和互联网媒体。不能了解新一代员工、候选人、竞争者的想法,会在招聘工作中做出许多错误的判断。企业的创新很大一部分来自于人力资源的创新,招聘领袖应该起到带头羊的作用。

 特征九、有品牌意识

 在社交媒体时代,外部的关系对于招聘领袖也变的很重要。雇主品牌已经是每个企业都无法忽视的话题,在今后10年当中会分量越来越中。招聘领袖的工作内容除了传统工作流外还需要具备品牌管理和媒体传播意识。

 招聘领袖的个人品牌会也会间接或直接影响到雇主品牌的效力发挥,并且他建立的社交网络也将给企业带来许多潜在的价值。

 特征十、使用技术,但不沉迷

 巧妙的使用招聘工具或技术将极大地提高生产效率,但招聘工作还是人的工作。关系 – 面对面的交流,是保证候选人对企业产生信任、兴趣,并使业务经理接受候选人的基础。

 不断发展的技术能够让招聘者接触到更广泛的候选人库,并提供更多有趣的数据报告和分析。但这并不能取代招聘者不断提升自我能力和素质的要求。例如,新媒体时代需要招聘者拥有更主动的搜寻技能和对社交网络更透彻的理解。

 新技术发展会给招聘带来许多新的内容和活力。了解并关注新的渠道、趋势和动向,并评估它可能对招聘效率和流程带来的影响,以及能否帮助完成上述目标?做为招聘领袖,应该把重心放到了帮助下属拥有合适的技能、工具,来完成组织的招聘目标。

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