HR们,刚刚过去的2014年你做到这些了吗?

iCIMS在2014年初给HR们提出了14条建议,今天我们回顾一下,自己做到了没有。就算还没有做到,2015年亡羊补牢为时未晚!


1.完善移动体验吸引忙碌的求职者

通过采用移动优化、响应式设计技术,降低求职者流失率,并展示贵公司的雇主品牌。给求职者提供流程的申请体验,无论他们是通过电脑、手机还是平板电脑来求职的。

86%的求职者用移动设备搜索工作机会。


2.利用移动技术让忙碌的同事随时了解招聘进展

在日益移动化的今天,利用招聘管理系统追踪人才获取过程中的响应以备后续参考的同时,向相关部门同事的手机、ipad发送求职者的求职申请、沟通记录和简历,让他们不断参与其中。


3.拓展多种渠道,改善你的招募方式

在决定申请工作前,求职者会通过多种渠道了解公司。最有价值的招募方式,是把社交媒体、内部推荐、招聘网站和经过搜索引擎优化的企业招聘频道相结合。

每次求职,求职者会采用15个不同的渠道。


4.聚焦垂直招聘平台,锁定技术强、经验丰富的求职者

发布招聘启示时,重点考虑基于区域性或专业性较强的招聘平台。垂直招聘平台更能吸引拥有专业资质或者相关工作背景的求职者。

近1/3的主动求职者招募来自垂直招聘平台。


5.把招聘信息发布到求职者集中出没的社交媒体上

大多数使用互联网的成年人都会使用社交网站。鼓励员工在他们的网络社交中传播招聘信息,并针对公司社交媒体帐户制定一套招聘传播策略。

不同社交媒体上最佳发布时间

Facebook:最强曝光,13:00-16:00发布

Twitter:最强曝光,13:00-15:00发布

LinkedIn:最高曝光,7:00-9:00或17:00-18:00发布

Google+: 最高曝光,9:00-11:00发布

6.给求职者提供更多展示能力的工具

利用视频求职信,根据展示的创意、专业表达、沟通技巧和工作激情,快速识别最适合的人才。用这个有成效的现代方法了解求职者,可简化求职者筛选。

采用视频介入并从战略角度和业务驱动出发设计招聘流程, 81%的企业达成了招聘过程中的关键绩效指标。


7.利用测评工具来发现最优秀的求职者

问卷调查不仅对企业非常有价值,而且能够帮助优秀的申请者脱颖而出。战略型组织会采用测评工具,这不仅节省了招聘HR的工作时间,也可以提高求职者加入公司工作的愿望。

让用人部门负责人协助开确定相关职位的考核问题以得到更准确的筛选回应。


8.着重改善人力资源和用人部门负责人之间的关系

招聘HR是招聘专家,用人部门负责人是业务专家。通过与用人部门负责人坦诚、具体地讨论求职者必备的资历,招聘HR会更容易确定哪些求职者达到或超过了招聘经理的期望。

9.制定招募策略以达成稳定的人才输入渠道

不管今天招聘的是什么岗位,你都需要关注来自各个领域的顶尖人才的响应。通过制定招募策略,吸引对公司有兴趣的申请人的不断关注。用你的人才管理系统吸引和聘用申请人,直到找到理想职位。

iCIMS的独家调查显示,93%的求职者在看到岗位描述后就停步不前了。为什么?

工作岗位看起来和他们的具备的技能并不相符

还没做好投递申请的准备


10.实时关注招聘邮件推广以确定真实效果

一旦与被动求职者建立联系,使用人才管理系统创建招聘出件推广,以便推动他们参与应聘。

通过追踪打开、点击和申请开放职位,分析招聘推广的有效性。


11.建立积极的雇主品牌以提高意向性和稳定性

确保企业相关信息能够覆盖到所有招聘渠道以及和求职者的互动中,同时,持续为求职者营造与企业品牌形象一致的体验。吸引适合公司独有文化的求职者,能提高新员工入职率的同时降低流失率。


12.通过关键指标的跟踪支持流程改进

使用简单、全面的汇总工具来跟踪所有的关键指标。虽然招聘完成时间是一个关键的着眼点,但也要确保更深入地研究汇总数据,以便发现并解决整体流程中的各个瓶颈。


13.通过关注入职提高人力资源生产力

当入职过程中各个部门之间能够无缝衔接时,自然就为HR创造了直接了解相关工作进展的条件。而入职流程报告就能帮助你掌握每个部门都有哪些新员工入职,并实时了解他们的入职进展如何时,你就可以进一步简化流程、恢复生产力、消除疏漏。

14.做好准备迎接大数据

现在的社会中,越来越多的与人力资源相关的数据被日复一日地存储和追踪。人力资源工作中更加关注数据驱动决策。现在,只有6%的人力资源部门相信他们在数据分析方面很“优秀”。如果你希望以后从大数据中有所收获,那现在是时候重视这些数据分析相关的工具和工作实践了。

 

iCIMS/文   老金/译     

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