“校招”乏力 “校园猎头”翻新意

校园招聘:流程长、时间紧,任务重,选人难?

校园猎头:确保招聘结果、节省大量人力成本、深度影响目标候选人、提升校园招聘含金量?

这是一个尴尬的时代,用工荒、人才战、就业难就那么的并存着。这是一个纠结的时期,大数据、社交化影响着整个招聘行业,更影响着企业招聘。然而,就算此种情形,事实依旧胜于雄辩:腾讯10亿投资毕业生启动2014校园招聘;阿里巴巴打破薪酬体系推进A-star(阿里星)计划,重金面向应届毕业生吸纳人才,激烈程度不言而喻。那么,为何一直作为企业招聘工作的主战场、企业大规模引进人才的重要途径的校园招聘的含金量远低于其竞争的激烈程度呢?企业校园招聘又该如何突破求变?

管中窥豹:校招“乏力”现状

通常来说,校园招聘不仅可以吸纳企业需要的可塑性人员,满足企业人才储备的需要,还可以推广雇主品牌、增减社会效应。但是,纵观企业现有校园招聘现状,远未发挥其应有效用,校园招聘的效率与含金量不足, “乏力”程度有目共睹。

招聘缺乏战略性

校园招聘是一个系统性的工程,其从校园招聘前期的调研与准备到进入校园后的招募实施,再与校园招聘工作的后期反馈,整个系统细化且繁琐,如此便容易出现招聘前期准备工作不足,招聘缺乏战略性。虽然最后都能完成招聘任务,但是总找不到企业最想要的人,整个招聘效果难达理想。

招聘过程较被动

多数企业开展校园招聘都不得不被动的根据学校就业办的安排,根据人才市场的安排来确定招聘会的时间,这一方面导致对很多急需用人岗位补充困难,校园招聘不灵活使得校园招聘不能完全满足企业而发展的需要;同时,多数企业进行传统的校园招聘时候受限于招聘会主办方的安排,在招聘地点上没有发挥的空间,这就等于时间、地点方面的过于被动。不仅不能扩大与求职者的接触面,对注意力越来越分散的校园求职者的吸引力也不够。

另外,“坐等简历”的特点是校园招聘最为突出的,是指企业被动的接受求职者的选择。很多企业始终抱着酒香不怕巷子深的心态,习惯了坐在桌子后面等待应聘者主动上门,这就容易出现简历过多或者投递者过少两种情况。简历虽多但是有效简历数过少(大量不具有任职能力的求职者投递简历)无疑会加大面试人员的工作量。相反,如果简历过少,企业可选择的人才群体就大大减少。如此一来,企业校招就只能呈现出任务重、时间紧却选人难或无人选。

招聘结果无保证

校园招聘结果无保证主要表现在忽略招聘工作后期的评估与反馈。多数企业忽略校园招聘成本核算,没有当作一个系统的过程,将其当作是解决人员需求的一种手段,在招聘结束后并未及时反馈给未录取的应聘人员。虽然有时会进行校园招聘工作总结,但是其总结也仅限于对招聘人数的统计及岗位需求补给情况的统计,忽略对录用员工的满意度、适应度等进行进一步的分析与评估,如此很难保证企业校园招聘的有效性。

庖丁解牛:校招“乏力”缘几何

渠道宽而泛

目前来讲,校园招聘的形式逐渐增多,创意也是层出不穷,除了定期宣传(网络、海报、宣讲会)、开招聘会、网上招聘以及招聘外包,还有很多企业通过赞助校园文化活动、学术活动、设立奖学金等来扩大知名度,以吸引有优秀人才的注意。再加上当前备受关注的社交会、微招聘等,企业盲目的认为渠道够宽,创意够新,招人不成问题,这就容易造成对整个校园招聘的认识偏差,进而造成大量人力、物力、才力的成本,而效果却达不到理想。

缺乏招聘有效性分析

招聘工作结束之后,对本次工作的招聘结果进行准确的评估以及及时的反馈对于企业的人力资源管理工作是十分必要的。通常来说,对于招聘结果的有效性测量指标主要集中于以下几个方面:应聘人员的数量是否达标、被录用比率是否达到标准、新员工的业绩表现是否达到标准、新员工的工作表现是否能够得到部门领导及同事的认可、招聘成本控制的有效性以及新员工的流失程度。而对于多数企业而言,在整个校园招聘结束后,都忙着做些表面功夫的工作而缺乏对上述情况进行跟踪式、及时性的反馈分析。

招“人”却忽略“人”

企业开展校园招聘是抱着满足企业人才发展需求的初衷,然而,就是在这样的环境下,企业却形成了要招“人”却忽略“人”。要招“人”,即为了企业的发展而寻求可塑性强能够满足企业人才储备的各种“人才”;忽略“人”却表现在两个方面,一方面是对与毕业生直接接触的开展校园招聘的“人员”的忽略,另一方面是对于“求职者”的忽视。

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来源于HRoot 更多校园招聘请@2014年校园招聘(新浪微博)

 

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