告别传统面试方法

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传统面试过程使人们备受煎熬,更别提面试官经常没法决定谁最适合招聘岗位。让我们看看其他的面试方法吧!

除了年度回顾之外,还有什么话题是我们最不愿谈论的?——传统求职面试。求职者与人事经理或一群未来同事隔桌相望,被汹涌而来的问题砸得头昏眼花,“你希望五年后达到什么水平?”“你能为我们公司作出什么贡献?”……

 这时,求职者会努力忽略翻滚于内心的焦虑并戴上一副游戏面孔,熟记于心的完美答案将从舌尖流泻而出,听来更像某个盛会的表演而非增加企业利润的计划。

大多数人事经理都想亲身验证求职者。但矛盾是什么呢:虽说简历远不足以体现求职者的全部,但自由松散的面试也让招聘人员获得太多不相关的信息。这可能会影响招聘人员的判断。一些研究人员认为,是时候扔掉非结构化面试形式,另起炉灶了。

 

耶鲁大学管理学院客座助理教授杰森·德纳(Jason Dana)便是其中之一。在最近刊登的某个研究中,德纳如是写道:

“人们设法在事物上面施加秩序,如此疯狂以至于经常从随机事件中看到模型。就这一点而论,即便最糟糕的面试数据也能被轻易说成动人故事。”

说起模型,西北大学的劳伦·里维拉(Lauren Rivera)研究时发现,当面试时不清楚定义职位所需的人才,招聘人员会倾向于雇佣与自身有共同点的人,比如有共同的兴趣,来自同个母校或同个家乡。

 

更别提大多数求职者都善于给出面试官想听到的答案了。“正确”的答案可能会掩盖行为问题,或者如此信以为真以至于“求职者好比顺利通过测谎测试的骗子,因为连说谎者都相信自己的谎言,”行为科学家贝尔德·布莱特曼(Baird Brightman)写道。

 

解药是啥?

 职业阶梯网站(TheLadders)的求职专家阿曼达·奥古斯丁(Amanda Augustine)更倾向于“顶级评级招聘方法”(Topgrading interviewpractice)。“不同职位需要不同的核心竞争力和性格特征,”她解释道。招聘专员必须和招聘团队以及重要的持股人确定职位的关键要求,一给出理想职员的定义,就可以在顶级评级法的指导下挑选面试问题,以协助面试官确保面试者具有相关技能。

奥古斯丁认为,适用于招聘的还有“80/20规则”。“当求职者通过初步筛选并进入面对招聘团队环节时,典型的情况是,整个面对面面试中,只有20%的时间被用来证实求职者是否具备职位所需的技能,”奥古斯丁说。其他80%的时间都用于确定求职者是否能适应公司和团队文化。“所以,想一些能揭示求职者个性的问题,比如管理和沟通方式、对工作环境的偏好等等,”她建议道,“求职者或许拥有世界顶尖的技能组合,但若无法与团队融洽地合作,再好的技能也没用。”

根据职业阶梯网站的人力资源合作伙伴迈克·戴伊西格(Mike Deissig),职业阶梯也用类似的招聘方法。“我们采取的是能力式的面试。我们组织了一系列面试,制定可看出求职者核心能力的问题,”他说。比如,对于软件工程师职位,求职者必须通过两轮与技术和编程语言相关的面试。“若通过了前两轮面试,第三和第四轮面试或许会着重于考查问题解决和分析思维能力,”戴伊西格说。

 

Intern Sushi实习生中介网站的萨拉·桑德劳夫(Shara Senderoff)则倾向于保留面试并更改面试形式。“传统面试的问题没法让求职者展现自己的个性、技能组合或独特性,”她解释道,“我喜欢用如下问题打求职者一个措手不及:

 

1. 哪个颜色最能体现你的个性?

这个问题能让我了解求职者是如何看待自己的,而不用他们列出一堆形容词来进行自我描述。当你如此问时,你可以根据颜色的个性解释识别求职者的性格特征——这些特征在第一轮面试中或许并不明显——即便你无法让求职者作进一步的解释。我发现,用这个问题开头很棒,因为它会使求职者放松,并带动求职者跳出固定的思维模式。

 

2. 假如你手头有一块砖,你能用它做哪三件事?

 这个问题总能带动求职者的创造性思维,信不信由你,它还能展现求职者的经验和成熟度。此时此刻,我能给出一百个以上的独特反应,对于每个反应,我都能分析对方的思维方式以及所经历过的事。

 

3. 每天下来,纽约市租车司机能赚多少钱?

 向我展现你的思维过程。这是一个朋友跟我分享的,自此之后,每次面试我都会问这个问题。它能让我分析求职者的战略性思维。结果并不重要,重要的是你是如何得出结果的。这个思维过程向我展现你是否能细致地思考问题。

 

4. 在你看来,什么新闻应用最好?

 这个问题让我了解求职者是如何阅读和吸收新闻的。当对方说不用应用程序阅读新闻时,我会试探性地问他们是否观看电视新闻或阅读报纸。如果连电视新闻和报纸都不看,那我会直接淘汰掉对方。强烈的求知欲是我们公司文化的中心。事实证明,这是非常独特的评估方式。”

且让我引用布兰登·史密斯(BrandonSmith)的话作为结尾,“要评估一个人能否适应公司文化和达到工作要求,与其共事无疑是最好的方法。”艾莫利大学教授兼职场诊疗师博客(The Workplace Therapist)创始人认为,“内部推荐并担保候选人是最可靠的办法。”

 

【图片:Flickr用户Nana B Agyei】

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