招聘创意生产力 HR该如何做?

谷歌、苹果和Facebook创造出如此伟大的商业奇迹,几乎让所有公司都清楚了,持续的创新可以为企业带来巨大的经济利益。但是很多公司在执行中却遭遇“滑铁卢”,他们意识到仅仅关注招聘和保留更多有创意的人才,是无法显著提高公司的创新率的。

1374799145633_000

招聘创意生产力 HR该如何做?

创新=创意+协作+执行

如果对创新流程的三个步骤有充分了解的话,你就可以有效地提升公司的创新能力了。这三个流程包括:第一步,创意的产生——创新通常开始于员工的创意;第二步,协作——原始的创意需要被分享、审核和改进,这些需要通过和其它员工的协作而产生;第三步,执行——将改进的想法转化成实际的产品、服务和流程。

在这三步里,创意的产生最为关键,不过它也是这三步里最少被研究和资源最匮乏的一步。其它两步便于理解和开发。以谷歌和Facebook为例,他们是通过提升员工之间物理上的偶然交互次数来提升协作的。比方说,强化办公室设计,丰富食品种类和娱乐功能。而第三步,虽然看起来最复杂,却也最轻松,因为几乎所有的公司都储备了大量善于执行的“流程人”。

如果有这么一名员工,他能独自成功执行创新流程的所有三个步骤,那生产创新产品就会变得非常容易。但是现实是,一些有创意的人在执行上是糟糕的(反之亦然)。诞生对公司发展有价值的创意,也需要与其他创意人才进行协作、打磨。公司高管们可能还没有意识到,创新步骤里所牵涉的都是完全独立的、独特的技能,很难在一个人身上找到。所以在每一步,你都需要专家。由于第一步先于其它两步发生,所以我们更应该将焦点放在创意的产生上,并且关注人才管理该如何才能提升创意产生的员工数量。

很多员工可能都能提供一个偶然的创意,但是只有极少部分能持续产生高质量的创意——这些创意生产力,可能不到你员工总数的十分之一,不过却应是你企业发展的中坚力量。在很多人还为现有的成就沾沾自喜的时候,他们已经洞察到当前最成功的产品和流程可能很快被淘汰,也会考虑新的机会和可能性。当他们的创意产生,会为公司的发展带来双倍的改变……

如何招聘创意生产力

尽管这些创意生产力是具备高附加值的员工,但是很多公司都没有正规的流程去招聘新的创意生成者,或识别、培养公司现有的创意生成者。我还不曾遇到过其他在人才管理上关注招聘创意生成者的人,所以接下来,为你提供的招聘建议,都是基于我个人的经验和研究。

创意生产力看起来像什么?——很多招聘官会建议你寻找这样的人:拥有某些创意资格认证,或获得了创意类学位,或有创意和设计为基础的工作经历,或曾在某知名创意公司做过,但是我不建议你采用这四种方式。甄别创意生产力最好的方式,就是找到他们的创意,并评估它们的质量,观察他是否有持续的产出。挖掘创意生产力时,千万别过度关注他的在校成绩和学位,因为很多创意生产力在学校里都是失意的,他们有着不同寻常的人生轨迹,比方说乔布斯、比尔·盖茨和扎克伯格。

识别潜在候选人——识别拥有很多创意的潜在候选人,最好的办法就是依赖你的内部员工推荐项目。特别是你的高绩效员工和内部的创意人才,确定让他们清楚你的首要招聘目标。我所推荐的第二种方式,就是去寻找伟大的创意。你可以鼓hr369.com励你的员工、经理和招聘官们,把它作为标杆学习和学习成果的一部分,让他们在博客、文章、论坛、知乎、人才社区等地方挖掘在线创意,并找出这些创意背后的创意生产力。我的第三个建议是举办竞赛,或推进返聘、实习机制,在线张贴你的问题,从行业峰会的发言人、或官网的消费者评论和批评中挖掘。

说服创意生产力应聘——如果你不像苹果、谷歌、宝洁那样有着创新的强势雇主品牌,那么下一步就该考虑如何说服创意生产力来公司应聘了。通常,你要提供给招聘官和经理们一些故事和案例,展示企业有多么热爱创意,并尊重创意生产力。你也可以将公司内创意生产力一起工作的案例,发布在网站上。

从简历中筛选创意生产力——在员工推荐项目中,要鼓励你的员工在推荐描述中突出候选人的创意生成能力。你也可以ATS系统中搜索与“创意”相关的关键词。在你的招聘启示里,你也可以说明你就是在寻找创意人,并鼓励所有申请人突出他们的创意生成能力。

通过最初的筛选电话评估——一个人是否有创意,很容易从交谈中识别出来,只要你提供给他表达自己想法的机会。尝试通过最初的筛选电话识别,当你的招聘官致电时,可以特别问候选人,让他们谈谈对企业过去和当前的看法。候选人一般都研究过你们的公司和产品,从他那里征求意见并不困难。

通过面试流程评估——很多公司的面试流程僵硬,让候选人在表达创意时感到气馁。如果你关注创意生产力,在面试之初,就要向他们说明,你期望寻找创意人,鼓励他们在面试中呈现自己的创意。你还要培训你的面试官,让他们积极寻求创意,多聆听,少对抗。顺便提一下,要事先提醒面试官和用人经理们做好心理准备,因为创意生产力多少会有些傲慢,他们的远见帮助他们发现大量的问题,可能会让用人经理们大吃一惊。

在面试过程中,创意生产力的意见要被记录和分享,即便你最终不录用这个人,这也会给你带来很多附加值。有些公司喜欢从竞争对手那里挖角,也是希望能获取竞争对手们的想法、当前的做法以及未来的计划。

提升候选人体验——创意生产力有很高的要求,糟糕的候选人体验会导致他们马上放弃面试流程。很多创意生产力,会根据你的面试流程的创新程度,评判你公司实际的创新层次。所以努力让创新的特点清晰可见,并在招聘流程中搜寻新的创意。

成交——创意生产力通常有多重选择,如果期望从竞争中胜出,首先要识别并满足他们的工作接受标准。增加一些创意生成员工到面试名单里,也许能增加你成功的几率。让CEO亲自致电,也是个有力的销售工具。因为创意生产力都期望自己的想法能被聆听,且被管理层部署,所以面对你的复试对象,你需要说明,公司不仅热爱创意,也有正规的机制去聆听并成功执行这些创意。为了最大化成功的几率,你也可以围绕创意生产力的兴趣和能力,自定义现有的工作。

最后的思考

创新能帮助你的公司第一个拥有新产品和功能,从而获取较高的市场份额和利润率——如果没有大量的创意生产力,这些经济价值显然是无法实现的。可是很多企业领导者很少考虑或投入资源在创意的生产上,更多领导者甚至不知道企业到底拥有多少创意生产力,以及他们是谁。不过我相信,一旦企业高管们意识到这些创意生产力角色之关键,经济附加值之大,他们就会采取行动,关注这些创意生产力。亡羊补牢,犹未晚矣!

Leave a Reply

You must be logged in to post a comment.